Gemotiveerde mensen bereiken betere resultaten. Maar hoe kun je als facilitator of gespreksleider die motivatie bevorderen? Afgelopen maandag heb ik daarvoor veel geleerd van Martijn Leenknecht, die onderzoek doet naar de relatie tussen motivatie en leren. Hij gaf een college in het kader van de Quickstart Basis Didactische Bekwaamheid, zeg maar de cursus “lesgeven voor Dummies” die ik volg in het kader van mijn werk voor de HZ University of Applied Sciences.

De zelfdeterminatietheorie

Één belangrijke theorie over motivatie zegt dat mensen gedreven worden door drie behoeften: de behoefte aan autonomie, competentie en relatie. Als mensen kunnen werken aan het vervullen van die behoeften, zijn ze gemotiveerd. Die motivatie komt van binnenuit. Dezelfde theorie zegt ook dat externe motieven deze motivatie van binnenuit in de weg zitten. Dat klinkt logisch: als je een wortel voorgehouden wordt en je gaat daar achteraan dan ben je niet meer autonoom bezig. (Ik ben geen psycholoog, dus anderen leggen het beter uit, bijvoorbeeld Wikipedia.)

Wat heb je hieraan als facilitator? Als je je deelnemers ondersteunt in deze behoeften, zijn ze optimaal gemotiveerd, en bereik je dus de beste resultaten.

Autonomie ondersteunen

De behoefte aan autonomie kun je faciliteren door autonomie te ondersteunen. Dat doe je bijvoorbeeld door de groep keuzes te bieden, invloed te laten uitoefenen, aan het werk te zetten. In accelerated learning zeggen ze “don’t do what learners can do for themselves”: als de studenten het zelf kunnen, laat het ze dan zelf doen. Dus niet voorkauwen of voorschrijven: laat het ze zelf uitzoeken. (Zonder ze te laten zwemmen, zie de volgende onderwerpen!)

Geldt dit ook als er niet geleerd hoeft te worden, maar bijvoorbeeld besluiten moeten worden genomen of ideeën moeten worden bedacht? Zeker! Wat je bijvoorbeeld kunt doen:

• De groep laten meedenken over het programma van een bijeenkomst
• Deelnemers criteria voor besluitvorming laten inbrengen, in plaats van ze zelf vooraf te bedenken
• Laat je deelnemers zoveel mogelijk zelf bepalen wanneer ze pauze houden, koffie halen enzovoorts
• Werkvormen kiezen waarbinnen de deelnemers zelf kunnen bepalen hoe ze het aanpakken: laat ze bijvoorbeeld hun ideeën naar keuze tekenen of opschrijven, of laat deelnemers zelf clusters van ideeën maken

Voor de meeste facilitators is dit vanzelfsprekend, omdat het zo goed werkt. Maar binnen veel bedrijven zijn dit soort methoden nog relatief nieuw.

Structuur bieden

De behoefte aan competentie staat voor het proberen te beheersen van het resultaat en het ervaren van beheersing (zie Wikipedia). Ofwel: grip op de zaak. Om je deelnemers dat gevoel te geven, moet je ze structuur bieden. Rust, reinheid en regelmaat.

Hé, maar wacht: als ze ook autonomie moeten hebben, kan dat dan wel? Ja, het kan wel. Maar inderdaad: als je je deelnemers volledig autonoom zou willen laten zijn dan kan het niet. Maar gezien het feit dat je ze al samen in één zaaltje hebt is het toch al schipperen met die autonomie, dus bied ze dan ook die structuur maar!

Hoe? Nou, bijvoorbeeld:

• door vooraf de opzet van je programma toe te lichten, en je eraan te houden
• bij terugkerende bijeenkomsten zorg je voor terugkerende elementen: een bescheiden hoeveelheid voorspelbaarheid geeft mensen een veilig gevoel
• door de logica achter je programma uit te leggen
• laat zien hoe de huidige toestand zich verhoudt tot het voor- en het vervolgtraject

Bij creativiteitssessies gebruik ik regelmatig verrassingseffecten. Ik laat de deelnemers iets doen zonder dat ze weten waar het voor is. Vanuit het oogpunt van structuur bieden is dat gevaarlijk: je kunt ze zó kwijtraken. Ik los dat op door wel uitleg te geven, maar op een ander niveau. Dus in plaats van

“jullie gaan nu ideeën verzinnen voor een sprookjeskasteel, en die ideeën koppelen we daarna terug naar het probleem waar het ons om gaat: rolstoeltoegankelijkheid”

leg ik ze uit dat

“we nu een creativiteitstechniek gaan inzetten om op een andere manier tegen een vraagstuk aan te kijken, en dat ik, om ze helemaal vrij te laten nadenken, het vraagstuk later zal toelichten”.

Bij de tweede versie bied ik wel structuur, maar laat ik ook het “verrassingseffect” dat ik nodig heb voor het bedenken van nieuwe ideeën intact.

Verbondenheid

Mensen willen zich verbonden voelen. Om dat te faciliteren, doe je drie dingen:

1. Je zorgt voor een veilige sfeer. Dat doe je bijvoorbeeld met behulp van regels voor creatief denken, maar ook door het bieden van structuur en het welkom heten van deelnemers (zodat ze zich niet verloren voelen).
2. Je maakt contact leggen laagdrempelig en leuk. Dat doe je door interactieve werkvormen te gebruiken, door mensen de kans te geven iets over zichzelf te vertellen en door te zorgen dat er zoveel afwisseling is dat het contact niet gaat vervelen.
3. Je zorgt dat de sfeer luchtig en niet te formeel is. Humor werkt goed, en let ook op je taalgebruik. Een luchtige, informele sfeer gaat overigens prima samen met het aanbieden van structuur. Denk bijvoorbeeld aan improvisatietheater: dat is lachen, gieren, brullen, maar binnen een vaste structuur en binnen vaste regels. Dat werkt ook zo bij elke andere bijeenkomst.

Als je dit voor elkaar krijgt, dan is het contact tussen mensen makkelijk, prettig en persoonlijk, en kunnen mensen zich verbonden gaan voelen met elkaar en met jou.

En je eigen motivatie?

Zorg voor jezelf zoals je voor je groep zorgt! Als je zelf gemotiveerd bent, werk je zelf ook het beste, waardoor de groep… enzovoorts. Dus waar loop jij warm voor? Het is heel handig om je voorafgaand aan het leiden van een bijeenkomst af te vragen wat jou motiveert aan deze bijeenkomst. Ik wil bijvoorbeeld soms iets specifieks verbeteren, of ik probeer een nieuwe techniek uit, of ik vraag me af of een bepaalde aanpak beter werkt bij deze groep. Vaak ben ik daar tijdens de bijeenkomst zelf niet eens zo mee bezig, maar het gevoel dat de bijeenkomst ook mij iets brengt helpt me wel.